L’insegnamento sta attraversando una crisi professionale: gli alti tassi di precarizzazione, la popolazione dei docenti che invecchia, la funzione docente che attira meno giovani e molti fanno una scelta “temporanea” in attesa di migliori opportunità, più gratificanti e meglio retribuite sono segnali di una crisi professionale che mette in discussione il futuro di un intero continente. 

In alcuni paesi europei, si hanno difficoltà nel riuscire ad assumere insegnanti di determinate materie al punto di rischiare di non essere in grado di garantire la copertura dei curricoli scolastici. 

Perché molti sistemi educativi europei – tra questi l’Italia – stanno soffrendo di carenze di disponibilità di personale docente? 

Vi sono molte ragioni per cui l’insegnamento è diventato un lavoro meno attrattivo rispetto al passato. La percezione del valore e dello status della funzione dell’insegnante è piuttosto scarsa in molti paesi europei (Commissione europea, 2019; OCSE, 2020). 

La professione docente sembra essere considerata una opzione non primaria – piuttosto di ripiego – poiché priva di quel dinamismo connesso a veri percorsi di carriera capaci di offrire soprattutto ai giovani diverse opportunità e di rafforzarne l’azione attrattiva.

IL RAPPORTO EURYDICE 2022: orario di lavoro, carriera e stipendi

Stati e sistemi scolastici

Proviamo a riflettere sull’annuale rapporto Eurydice pubblicato nell’ottobre 2022 che – tra i temi – mette a confronto il percorso di carriera e le conseguenti retribuzioni dei docenti nei sistemi educativi della rete Eurydice. 

Il rapporto si focalizza sugli insegnanti di scuola secondaria inferiore (ISCED 2) in Europa e prende in esame i 27 Stati membri dell’UE, nonché Regno Unito, Albania, Bosnia ed Erzegovina, Svizzera, Islanda, Liechtenstein, Montenegro, Macedonia del Nord, Norvegia, Serbia e Turchia.

In particolare, fa rilevare quali sono i livelli salariali, quali sono le prospettive di carriera, qual è l’incremento stipendiale nel tempo e quali sono i fattori che intervengono in tale incremento nelle scuole pubbliche.

Il rapporto mette insieme i dati qualitativi e quantitativi che mostrano come le politiche e le normative dei singoli stati possono contribuire ad arricchire e valorizzare la professione docente.

Nel capitolo 1 si analizzano gli aspetti della professione docente e, in particolare, nella prima sezione vengono esaminate le sfide affrontate dai sistemi educativi in termini di reclutamento e capacità di mantenere in servizio gli insegnanti mentre nella seconda parte vengono analizzate le condizioni di servizio degli insegnanti, lo status professionale e i contratti, l’orario di lavoro, gli stipendi e l’età pensionabile. 

Nella terza sezione, infine, si analizzano alcune delle opzioni di carriera a disposizione degli insegnanti in termini di sviluppo di carriera e diversificazione/articolazione di ruoli.

Il rapporto dunque esplora le opportunità di sviluppo di carriera dei docenti, prende in esame gli stipendi di base degli insegnanti a “inizio carriera” e le loro prospettive di progressione retributiva nel tempo. 

A completare il rapporto vi sono due allegati che forniscono dati sui seguenti temi:

• allegato I, in particolare il capitolo 1 – mette a fuoco le strutture per la carriera degli insegnanti e le condizioni per la progressione di carriera
• allegato II raccoglie tutti i dati quantitativi analizzati ed è strutturato in capitoli.

Orario di lavoro 

L’orario di lavoro degli insegnanti è regolamentato in ogni sistema educativo europeo.

Per gli insegnanti – oltre l’insegnamento – il tempo tiene conto di molti altri compiti, compresi quelli relativi all’organizzazione e programmazione delle attività didattiche, alla valutazione degli studenti, alle attività extracurricolari, alle attività di formazione, alle relazioni con le famiglie. 

I contratti prendono in considerazione A il tempo dedicato esclusivamente all’insegnamento (6 paesi tra i quali l’Italia), B l’orario di lavoro complessivo di un docente (32 paesi). 

In 34 sistemi educativi, gli insegnanti lavorano 40 ore a settimana. In 5 sistemi, l’orario di lavoro complessivo è compreso tra le 29 e le 16 ore (tra questi l’Italia). La media UE dell’orario di lavoro complessivo contrattualizzato degli insegnanti è di circa 39 ore settimanali.

Stipendi 

Per rendere più attrattiva la professione docente, tra le condizioni la retribuzione svolge un ruolo importante. Eppure, gli insegnanti spesso guadagnano meno di altri lavoratori con un’istruzione di pari livello (Commissione europea/EACEA/Eurydice, 2019a). 

La relazione di monitoraggio del settore dell’istruzione e della formazione (“Education and Training Monitor”, Commissione europea, 2019, p. 40) sottolinea che “stipendi competitivi nel settore educativo sono considerati essenziali per aumentare la qualità della forza lavoro degli insegnanti”. 

Il rapporto Eurydice evidenzia che ci sono importanti differenze negli stipendi degli insegnanti tra i paesi dell’Europa dell’Est e il resto dell’Europa. Tuttavia – chiarisce a ragione – che gli stipendi effettivi lordi medi annui devono essere confrontati prendendo in considerazione il PIL nazionale pro capite che è una variabile importante per comprendere il contesto economico nazionale in cui si vive e fare i dovuti confronti.

Gli stipendi iniziali degli insegnanti italiani si collocano – insieme a quelli dei colleghi francesi, portoghesi e maltesi – nel range tra 22 mila e 29mila euro lordi annui. Ancora più alti, ossia tra 30 mila e 49 mila euro, sono quelli degli insegnanti in Belgio, Irlanda, Spagna, Paesi Bassi, Austria, Finlandia, Svezia, Islanda e Norvegia. 

Infine, stipendi superiori a 50 mila euro si registrano in Danimarca, Germania, Lussemburgo, Svizzera e Liechtenstein, tutti paesi con un PIL pro capite molto più alto.

Inoltre, in Francia, Portogallo, Romania, Italia e Slovenia è in vigore una progressione retributiva lenta e, in particolare, nei primi tre gli aumenti di stipendio diventano più consistenti dopo 15 anni di servizio. 

Per quanto riguarda l’importo e il tempo necessario per conseguire gli aumenti di stipendio legati esclusivamente all’anzianità di servizio, si registrano sostanziali differenze. 

In Italia, oltre alla lenta progressione, l’aumento dello stipendio è relativamente modesto e gli insegnanti devono lavorare 35 anni per raggiungere il massimo dello stipendio. 

Fa notizia il gap economico degli stipendi degli insegnanti italiani rispetto ai colleghi dei più importanti paesi europei soprattutto dopo i 15 anni di servizio e il modesto incremento nel corso della lenta scalata delle fasce stipendiali!

Per quanto riguarda i cambiamenti negli stipendi tabellari tra il 2014/15 e il 2019/20, in un quarto dei sistemi educativi analizzati, gli stipendi iniziali degli insegnanti adeguati all’inflazione sono rimasti invariati o risultati addirittura inferiori mentre in Italia, così come in Francia, il potere di acquisto degli insegnanti è rimasto più o meno lo stesso negli ultimi cinque anni.

Carriera: modello multilivello vs modello livello singolo

Il rapporto identifica due principali modelli in vigore per l’avanzamento di carriera nei paesi europei e ne esamina la struttura organizzata su vari livelli – multilivello A (es. Francia) – o su livello singolo B (es. Italia): 

Modello multilivello

La struttura di carriera multilivello (A) prevede livelli definiti da un insieme di competenze, ruoli e funzioni. All’interno di una struttura multilivello, le fasi della carriera sono strutturate in termini di crescente complessità, di maggiore responsabilità e relativi aumenti di stipendio.

La valutazione e lo sviluppo professionale continuo degli insegnanti sono normalmente un requisito per la progressione di carriera.

La struttura a livello singolo (B), invece, non ha livelli di carriera formali e la progressione di carriera coincide con la progressione salariale (18 paesi tra i quali l’Italia): l’avanzamento di “carriera” è considerato principalmente in termini di progressione retributiva senza livelli formali intermedi definiti in termini di ruoli, e responsabilità formali.

Certamente consente agli insegnanti di ampliare la loro esperienza o di assumere ulteriori incarichi temporanei e a carattere annuale. Tuttavia, questa struttura non è organizzata in step di carriera specifici e non produce significativi effetti nella carriera del docente.

Alle suddette due strutture base (A-B) si possono aggregare tre criteri che sono: 

• gli anni di servizio (C) 

• lo sviluppo professionale continuo (formazione e incarichi aggiuntivi) (D) 

• la valutazione (E). 

Il modello multilivello (A) permette agli insegnanti di diversificare il lavoro a seconda del livello raggiunto. Normalmente, ogni livello è associato a uno stipendio più alto (ad eccezione della Lettonia) e la progressione di carriera è stabilita mediante uno o più dei tre criteri.

La struttura multilivello normalmente evolve in direzioni specifiche, come il ruolo dirigenziale, oppure verso ruoli non dirigenziali ma che integrano l’attività di insegnamento con un riconoscimento formale. 

In alcuni paesi (Irlanda, Cipro, Malta e Regno Unito (Scozia)), la progressione di carriera è espressa in termini di ruoli aggiuntivi legati alla gestione. 

In particolare, gli insegnanti diventano vice capi di istituto, assistenti principali o capi dipartimento (in Italia potrebbe essere il noto “vicario”) o responsabili di plesso distaccato impegnati nel funzionamento organizzativo. 

In altri paesi, il modello di progressione della carriera segue la logica di ruoli pedagogici aggiuntivi in cui gli insegnanti diventano mentori, consulenti pedagogici o tutor, con nuove responsabilità nell’ambito del coordinamento e delle competenze disciplinari, curricolari e pedagogiche (funzionamento didattico). 

In Francia, per esempio, una delle fasi della carriera è professeur formateur académique con responsabilità specifiche nella formazione di altri insegnanti. 

Infine, alcuni paesi esprimono la progressione in termini di esperienza nell’insegnamento. 

In questi paesi, gli insegnanti diventano insegnanti master, insegnanti competenti, insegnanti esperti, insegnanti senior o insegnanti capo. In questi casi, non c’è una corrispondenza automatica tra ruoli e livelli di carriera, anche perché le scuole hanno una certa autonomia nella distribuzione dei compiti e nell’assegnazione di responsabilità specifiche. 

Modello livello singolo

Nel modello livello singolo (B), invece, la progressione stipendiale è solitamente connessa al numero di anni di servizio. 

E’ possibile però svolgere attività aggiuntive a supporto di insegnanti e di studenti (mentore, insegnante formatore e coaching/orientamento per gli studenti), a supporto del funzionamento didattico (ruoli legati al coordinamento dello sviluppo professionale continuo, materia, curricolo, pedagogia o TIC), a supporto del funzionamento organizzativo (collaboratore del ds, capo dipartimento). 

In 12 sistemi educativi (Belgio, Germania, Grecia, Spagna, Lussemburgo, Austria, Portogallo, Finlandia, Liechtenstein e Turchia), la normativa giuridica offre agli insegnanti varie possibilità per diversificare il loro lavoro all’interno della scuola. 

In altri sei paesi (Cechia, Danimarca, Italia, Svizzera, Islanda e Norvegia), questa possibilità è interamente o in larga misura una questione di autonomia scolastica, inclusa la retribuzione economica. 

La struttura di carriera a livello singolo di per sé consente agli insegnanti di diversificare il loro lavoro attraverso gli incarichi aggiuntivi che ne permettono lo sviluppo professionale. Tuttavia, in questi sistemi educativi non sono previsti incentivi formali economici contrattuali e in carriera che si aggiungono ai fattori motivazionali individuali.

Conclusioni

Guardando al sistema scolastico italiano, dai dati Euryce abbiamo la conferma di quanto è ben noto e sul quale c’è un pluriennale confronto: 

• non esiste la progressione di carriera per un docente ma la lenta progressione stipendiale per anzianità (non c’è una articolazione della funzione docente);
• seppur prevista la diversificazione del lavoro (le figure di sistema), non c’è la retribuzione economica congrua rispetto alla quantità e qualità di lavoro aggiuntivo svolto fuori dagli ambienti di apprendimento (le risorse del MOF sono sempre più esigue);
• il lavoro di un docente svolto nelle diverse forme non produce effetti tangibili e permanenti nella professione; le risorse professionali non ricevono alcuna forma di valorizzazione incentivante e motivante;
• gli incarichi aggiuntivi in sei paesi (tra cui l’Italia) sono considerati soltanto a livello di contrattazione di istituto con modestissimi e spesso risibili incentivi economici; 
• in molti paesi europei, alla definizione della progressione della carriera oltre l’anzianità di servizio un rilevante peso hanno l’assunzione di incarichi aggiuntivi e la formazione professionale continua (per esempio la formazione volontaria incentivante), così da incoraggiare i docenti a migliorarsi nella funzione didattica, ad assumere incarichi, ad accogliere favorevolmente proposte di azioni formative professionali. 

Avere prospettive di carriera aperte e dinamiche, commisurate a retribuzioni più congrue all’incarico assunto, può essere un importante fattore motivazionale che in tempi non decennali può certamente rendere la professione docente più attrattiva per i giovani e può indurli a rimanervi.

Sarebbe un modo per dare risposta alla domanda iniziale: perché molti sistemi educativi europei – tra questi l’Italia – stanno soffrendo di carenze di disponibilità di personale docente?